“扁平化”组织结构——也就是削减中层管理层级，让更多员工更接近最高层汇报——已成为美国企业界某种意义上的“圣杯”。从亚马逊到Meta再到花旗，近年来不少公司都削减了管理层级，以简化汇报结构、加快决策速度，并在某些情况下腾出资金，为AI热潮提供支持。

很少有公司比英伟达更能体现这种扁平化组织。这个芯片巨头拥有逾3万名员工，其创始人、如今已卸任的CEO黄仁勋，长期公开表达对官僚主义的厌恶。据报道，他大约有36名直接下属，并且避免进行一对一会议。公司鼓励员工无论资历深浅、职位高低，都可以直接向管理层提出建议。这种扁平化结构让黄仁勋——这位于1993年创立英伟达、并帮助构建和推动AI热潮的人物——成为公司核心，且看起来几乎不可或缺。

而这也可能促成了英伟达如今面临的危机。黄仁勋于周四辞职，此前他承认与前Megaspeed高管、被怀疑为中国间谍的Alice Huang有婚外情，同时还有报道称他与一名英伟达下属存在第二段婚外情。现年63岁的黄仁勋，在担任CEO近34年后离职，但公司内部并没有一个明显的“二号人物”。

英伟达周四表示，财务主管Colette Kress将担任临时CEO，董事会则开始寻找永久继任者。缺乏无缝交接无疑令投资者感到担忧（与此同时，市场也在关注更广泛AI热潮的前景）。在黄仁勋离职后的数小时内，投资者一度抹去了英伟达多达10%的股价。

扁平化公司结构的支持者认为，更少的官僚主义意味着更强的敏捷性，以及员工更高的责任感。有人还表示，在AI时代，智能体可能已经能够承担过去由中层管理者负责的任务。更扁平的组织安排在科技行业尤其流行，也往往更常见于由创始人兼任CEO的公司，但所谓的“大扁平化”正在各个行业发生。盖洛普今年发布的研究发现，2025年美国每位经理平均管理的直接下属人数为12.1人，比2013年高出近50%。

但扁平化公司在速度和灵活性上的收获，可能会以削弱CEO候选人储备能力为代价——一旦现任CEO不得不突然离职，这个问题就会暴露出来。公司在削减管理者的同时，也可能削弱了下一代领导者的培养路径。

为CEO提供咨询的ProjectNext Leadership联合CEO兼创始人Molly Rosen表示，更扁平的结构往往会让权力向CEO集中，而当一位老板积累了过大的权威时，董事会也会更难加以制衡。这可能导致董事会在其关键职责之一上失职：“继任规划是董事会的责任。”

Rosen说，对于像黄仁勋这样的创始人CEO，这个问题会更加棘手。

“创始人与公司高度绑定，而且往往比一般CEO更有权力，因此董事会实际上并不太愿意挑战他们。”Rosen说。

在更扁平的组织中，管理者拥有更多直接下属，这也会让培养未来领导者变得更难。以黄仁勋为例，由于他避免一对一会议，他可能错过了识别和指导高潜力下属的机会，也让正在成长中的人才缺少寻求反馈和在工作中学习的机会。Rosen表示，一对一会议“正是能力培养发生的地方”。

此外，更少的管理者也意味着，更少的人能够获得那种“拉伸型任务”机会——例如让财务人员去了解市场营销或人力资源，从而成长为适合担任最高管理职位的全面型高管。

波士顿大学Questrom商学院教授Siobhan O’Mahony在最近一份报告中写道：“这可能会对继任规划产生负面影响，因为获得为更高级职位做准备所需经验的人会更少。”

扁平化结构或许会削弱后备梯队，但这并不能成为董事会不去建立这一梯队的理由。