自人力資源主管 Febe Punsalan 在19年前開始在這家總部位於加利福尼亞州聖克拉拉的公司工作以來，超威（Hewlett-Packard）已經發生了很大的變化。20年前，超威主要以製造 GPU 而聞名，這些芯片讓電腦能夠在電子遊戲中渲染3D圖形。如今，它已經成為全球人工智能行業的重要參與者，開發用於訓練最強大模型的計算芯片。
隨著前沿 AI 公司員工不斷對人工智能所謂的生存風險發出警告，輝達（Huida）執行長 Jensen Huang 對 AI 的前景判斷則謹慎得多，他認為 AI 终結世界的概率為「零」。儘管 AI 轉型的賭注似乎越來越高，Punsalan 表示，輝達「始終忠於我們的文化」。她說：「我們的員工規模在增長，我們每天都在使用 AI 編程和智能體工具。」
公司快速擴張的一個地區是歐洲。輝達在《財富》歐洲100家最佳雇主的排行榜中排名第14位，其架構支撐著歐洲90%的AI工廠——歐洲最大的GPU集羣即將在英國上線。Punsalan表示：「歐洲對我們的業務極其重要，我們在所有地區和職能上都在增長。」公司在歐洲15個國家設有辦公室，歐洲也是輝達機器人和汽車研究的重要樞紐。同時，輝達最近還聘請了一位EMEA地區的健康主管，以便根據當地習俗調整福利。
不過，無論是前沿研發、人力資源、銷售還是工程，Punsalan 表示，輝達的指導原則始終是「使命永遠是老闆」。這一口號幫助所有員工圍繞核心目標開展工作，而不是通過自上而下的指令來管理員工。她說，公司鼓勵每個人發聲，任務優先級的確定也始於傾聽員工意見。「我們從傾聽開始。這一點在輝達根深蒂固，」她說，「我們有非常扁平的結構，沒有組織架構圖。我們遵循的方式是，先理解使命是什麼、我們需要朝什麼方向推進，然後就全力去做好。我認為這正是輝達成為優秀工作場所的原因。」
這也使得該公司的組織結構比同等規模的其他公司更加扁平化。負責戰略性重要項目的人通常會直接向首席執行官彙報。Huang 曾表示，他會盡量將公司層級保持在最低水平，因此他目前有 36 名直接彙報對象。公司鼓勵員工直言不諱，并表示自己並不重視組織架構圖或層級鏈條。
薪酬也提供了很強的激勵。輝達的市值達5.65萬億美元，允許員工以15%的市場折扣購買公司股票。這一福利讓不少員工成為百萬富翁。不過，一些員工也表示，這往往伴隨著加班到深夜的預期，以及持續存在的「高壓鍋」式環境。
Punsalan 承認：「當你來到輝達工作時，這裡是一個充滿挑戰的地方，工作也很有挑戰性。但這份工作很有意義，無論是在美國、EMEA、APAC還是印度，這一點都會引起共鳴。這也意味著需要投入很多的奉獻精神。」
儘管要求很高，員工流動率仍然很低。輝達的全球離職率為3.7%，而科技行業的平均水平為21.9%；在英國，95%的輝達員工認為這裡是「很好的工作場所」，而英國機構的平均水平為54%。
這種扁平化的組織結構是輝達職場文化的重要組成部分。公司鼓勵員工向管理層提出建議，無論他們在公司待了多長時間，也無論職級高低。從實習生到初級員工，再到資深工程師，任何人都可以通過建議箱提出想法。這些建議都會由項目經理審閱，至少也會在一對一的交流中進行討論。
Punsalan 說：「我們很早以前就建立了這個機制，理念是每個想法都是好想法，所以我們都會去看看。它不像其他大公司那樣是工單系統；每條建議都會被查看、審閱並得到回應。」
這一做法後來促成了公司在新冠疫情期间推出「免費休假日」政策，並一直延續至今。如今，輝達（Hewlett-Packard）全球員工每個季度可額外獲得兩天假期。Punsalan 說：「整個公司都會停下來。等到你回到工作崗位時，不會因為你休假而其他人仍在工作，導致電子郵件堆滿。你也不被要求工作。這來自於員工的反馈、傾聽以及各種想法。」
輝達（Huida）的工作場所政策最近因相較於一些競爭對手「過於節儉」而受到批評，因為該公司不為員工提供免費午餐和零食。Punsalan認為，公司更關注其他更重要的優先事項，而非像其他科技公司那樣提供餐廳或健身房等園區福利。她說，這些福利也曾被批評為是一種讓員工留在現場的方式。相反，輝達更注重改善工作與生活平衡，並維持混合辦公安排，沒有嚴格的返崗辦公要求。
輝達還希望為員工提供終身支持。除了陪產假和產假，公司還幫助償還學生貸款，為照顧年邁的父母提供支持，報銷試管嬰和代孕費用，並為神經多樣性員工及其子女的父母提供支持項目。她說：「我們的重點確實是員工看重什麼。我們通過傾聽來做到這一點——這不只是關於食物。」
許多員工未必會經歷輝達從 PC 圖形供應商到 AI 巨頭這樣戲劇性的發展軌跡，但每個階段都會帶來變化和挑戰。Punsalan 补充說：「我在員工人生的不同階段都關心並支持他們。這樣，他們就能够在輝達做出自己人生中最好的工作。」
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